様々な労働時間特例制度と変形時間労働制

ホテルや旅館の給与計算の特徴と心掛けることとしては、まず、労働時間の管理が重要であることが挙げられます。ホテル業や旅館業で、基本的には24時間営業ですから、当然に勤務シフトや深夜労働、繁忙期には時間外労働が発生します。

ただし、これに関しては、様々な労働時間の特例制度が利用できますから、利用できる制度は上手に利用して、経営の効率化を図るべきです。まず、小規模な常時10未満の労働者を使用する小規模な旅館などであれば、労働時間の特例が適用できます。

これは本来40時間である1週間の法定労働時間を44時間とする制度です。例えば、この制度を利用すると、平日は8時間勤務で、土曜日は4時間勤務の場合、本来であれば、土曜日の4時間分の労働に対しては1週間40時間の法定労働時間を超えるため割増賃金が発生するところ、それを支払う必要がなくなります。

また、その他にも、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制なども利用できます。こられは、原則として、その単位期間を平均して1週間当たり40時間の労働時間を確保すれば、特定の日、又は特定の週において、1日8時間、1週間40時間の枠を超えて労働させることができるという制度です。

この制度のもとで時間外労働をさせた場合には、違法性が阻却され、残業代を支払う必要がありません。ホテル業や旅館業では、繁忙期には時間外労働が多く発生するのに対して、閑散期には通常の労働時間を減らしても十分に対応できるという事がよくあります。通常の労働時間制度をそのまま利用すると、繁忙期における時間外労働に残業手当を支払う義務が生じます。

しかし、変形労働時間制度を利用して、制度の対象期間の労働時間のばらつきをうまく平準化することで、残業代の節約ができます。なお、たとえこの制度を適用したとしても、全く残業代の支払がなくなるわけではなく、この制度によりあらかじめ決められた労働時間を超えた場合には、原則通りの残業代の支払が必要です。

また、先の1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例は、1週間単位の非定型的変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制とは合わせて利用することは出来ませんので、注意が必要です。また、24時間営業に伴う勤務シフトについても、1カ月単位の変形労働時間制を採用した場合、1日の所定労働時間を最大16時間まで設定できます（もちろん、毎日ではなく、1ヶ月を単位期間とした週平均の労働時間は40時間以内です。）。

重労働であれば、1日16時間労働は無理ですが、ホテルの業務は比較的軽労働が多いですから、この1日16時間の所定労働時間を組んでも特に問題はないと思われます。これを利用すれば、2交替で1日の営業時間に対応できます。このように、労働時間の特例制度を上手に活用することが、ホテルや旅館の労働時間に対応するためには必要になります。

深夜勤務など、時間外賃金の対応

次に、深夜勤務に対する対策が必要です。繰り返しになりますが、ホテルや旅館は原則24時間営業ですから、必然的に深夜勤務が発生します。深夜勤務の場合は、時間外労働とはことなり、割増賃金の免除に関する制度はなく、原則午後10時から翌午前5時までの勤務に対しては、通常の賃金を時給換算した金額の25％以上の金額を、深夜労働の時間数に乗じた金額である、割増賃金を支払わねばなりません。この深夜割増賃金の規定は、残業代の支払に関する規定が適用されない管理監督者にも適用されます。

また、深夜労働は、労働者の健康に障害をもたらす場合があります。割増賃金の支払は勿論のこと、こういった健康上の配慮も必要です。深夜勤務の連続で疲労の蓄積がみられる従業員には、休暇をとらせるだとか、状態が回復するまでは日中の勤務に変えるだとかの配慮が必要です。

さらに、特定の労働者に深夜労働が集中することをさけ、皆が均等に深夜労働を受け持つようにする配慮も必要です。また、深夜労働がありますと、当然、疲労のたまった夜勤明けの帰宅や視界の悪い深夜の出金・帰宅など、通勤途上の交通事故が起こりやすくなります。日頃から、交通安全行教育などを行っておくことが必要です。

また、不幸にも事故が起こってしまった場合には、通勤途上の交通事故も労災の対象となりますから、労災隠しなどをせず、きちんと事故の報告をおこない、労働者に労災保険による補償を受けさせるべきです。

社会保険への加入条件と必要の有無

最後に、社会保険についてですが、旅館業・ホテル業は接客娯楽業に該当し、法人経営に場合には、条件を満たした労働者を必ず加入させなくてはならない強制適用事業に該当しますが、個人経営の場合には、労働者を何人雇用していてもこの強制適用事業には該当しません。

その意味では、個人経営の場合には、社会保険に関しては、それほど大きな問題とはならないという特徴があります。もちろん、個人経営の場合でも、原則として労働者の2分の1以上の同意を得て厚生労働大臣に申請することで、社会保険の適用事業所になることもできます。