労働基準法では、原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないとしています。
これを超えて労働させる必要がある場合には、使用者と従業員の過半数代表者の間で時間外・休日労働に関する協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。
適正な賃金の支払い、長時間・過重労働の早期発見や防止など、企業はさまざまな観点で労働時間を適切に管理していくことが求められます。
本記事は労働時間に関する原則や例外、違反リスクについて解説します。

労働時間とは

労働基準法上の定義と罰則

「労働時間」とは、休憩時間を除いた実際に労働させる時間で、労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことです。
労働基準法32条で、労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内と定められています。
違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります（労働基準法119条）。

なお、ここでいう労働者とは、「事業⼜は事務所（中略）に使⽤される者で、賃⾦を⽀払われる者のこと」のことを指し（労働基準法9条）、正社員のほか、パートタイマーやアルバイトなども労働者に該当します。

労働基準法
32条（労働時間）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない。

法定労働時間とは

「所定労働時間」とは、各事業所で定められた「労働者が働くべき時間」のことです。
例えば、始業が9：00、終業が17：00、休憩が12：00〜13：00と定められていた場合、所定労働時間は休憩時間を除いて7時間となります。
なお、所定労働時間を超過した残業時間を「所定外労働時間」といいます。

実労働時間とは

「実労働時間」とは、休憩時間を除いた労働時間のことです。

拘束時間とは

「拘束時間」とは、実労働時間と休憩時間を合わせた時間のことです。

休憩時間・休日とは

労働基準法上の定義と罰則

「休憩時間」とは、労働者が労働から離れることを保障されている時間です。
労働基準法34条で、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと定められています。

さらに、同法35条では、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければいけないと定められています。
違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

労働基準法
34条（休憩）
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

第35条（休日）
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法が定める休憩の3原則

労働基準法には、休憩に関する基本的なルール「休憩の3原則」が定められています。これは、以下の3つの原則から成り立っています。

• 途中付与の原則：休憩は労働時間の途中に与えなければならない
• 一斉付与の原則：休憩は一斉に与えなくてはいけない
• 自由利用の原則：休憩時間を自由に利用させなければいけない

手待ち時間（待機時間）

休憩中に電話番をしたり、お店が混んだらすぐに接客したりしなくてはならないという状態は、休憩時間とは認められません。
このように、労働者が使用者の指揮命令下にあるが、実際の労働をしていない時間は、「手待ち時間」として、労働時間に当たるため、注意が必要です。

始業前・終業後の時間

始業前あるいは終業後の時間であっても、以下のような場合は労働時間に当たります。

• 始業前に制服に着替える必要がある
• 始業前の朝礼に参加義務がある
• 終業後に清掃を命じられている

研修時間

会社が行う研修の時間が労働時間にあたるかどうかは、出席が強制かどうか、参加しない場合に不利益な取り扱いがあるかという点が判断のポイントとなります。
一般的に出席の強制がない自由参加のものであれば、時間外労働に当たらないとされます。

時間外・休日労働に関する協定（36協定）

「36協定」とは

法定労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内のため、それを超えて労働させることはできません。
ただし、事業場に過半数の労働者で組織する組合がある場合には、その組合、もしくは事業場の過半数労働者の代表者が使用者側と書面で協定し、これを労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることが可能です（労働基準法36条）。
この時間外・休日労働に関する協定は、「36協定」（さぶろくきょうてい）とも呼ばれます。

36協定書では、以下の項目などについて定めます。

• 時間外・休日労働をさせる必要のある具体的事由
• 業務の種類
• 労働者の数
• 1日および1日を超える一定の期間についての延長をすることができる時間または労働させることができる休日

時間外労働の上限

36協定を締結している場合であっても、無制限に時間外労働をさせられるわけではありません。

原則月45時間、年360時間が上限となり、これを超えるような残業は違法となります。
また、対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制を導入している場合、残業時間の上限は月42時間、年320時間となります。

特別条項付き36協定

上限を超えた残業を行う場合には、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。特別条項付き36協定とは、繁忙期や突発的に発生した業務対応など特別の理由がある場合に月45時間、年360時間の上限を超えて労働者を働かせることができる協定です。

特別条項付き36協定を締結した場合は月100時間未満（休日労働含む）、年720時間以内が残業時間の上限であることに加え、45時間を超えて残業させることができるのは1年につき6ヵ月までとされています。
また、2～6ヵ月のどの期間をとっても残業時間の平均が80時間以内（休日労働含む）におさまるようにしなければなりません。

あくまでも「通常予⾒することのできない業務量の⼤幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合」に限るため、具体的な事由が必要です。

まとめ

労働基準法では、「1日8時間・1週間40時間」の法定労働時間が原則ですが、繁忙期に合わせて法定外残業を取り入れたりと業務事業の実態に合わせて幅広い働き方があります。
特に近年は働き方改革への対応やリモートワークの普及、フレックスタイム制や直行直帰などにより働き方は多様化しており、労働時間については正確に管理することが求められます。
法令を遵守し、かつ、多様な働き方にも対応するためにも、労働時間をデジタルに管理することが必要と言えるでしょう。
企業側はどのような労働時間制を採用するか、労働者側は自身の勤務先がどのような労働時間制を採用しているか、今一度検討・確認してみてはいかがでしょうか。