休日の取扱いと給与への影響
週に1度の休日は法律で定められています。
週に1度は法律で、休日を取ることが定められています。
または4週間に4日の休日が必要です。
法定定休日を定めるのは労働契約や就業規則で必要です。
法定定休日に労働をさせるには、届出が必要です。
労働者の過半数を代表するものと書面で協定を結び、その36協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。
その上で、さらに法定定休日に労働させる場合は、賃金の135％の割増賃金を支払う必要があります。
週休2日の休日出勤について
週休が2日と定められていて、土曜日に出勤した場合は、法定労働時間を超える部分においてのみ125％の割増賃金を支払う必要があります。
日曜日に出勤した場合は135％の割増賃金の対象となります。
割増賃金はあくまでも最低基準
労働基準法が定める割増賃金は、あくまで最低基準です。
そのため労使協定を結んで土日の両方を割増の対象にすることも可能ですし、法律を上回った割増金額を設定して、従業員のモチベーションと生産性を高めることも可能です。
休日や時間外労働の限度
時間外労働は、賃金を払えば無限に働かせていいというものでもありません。
一ヶ月は45時間、一年間で360日を超えないものとするのが上限として設定されています。
年次有給休暇の取り扱い
労働を免除されお休みになる代わりに、給料がでる、それが有給休暇です。
労働者が6ヶ月以上勤務し、その6ヶ月の前労働日の8割以上を出勤した場合、継続または分割した10日の有給休暇を付与することが定められています。
6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務一年ごとに1日、3年半以降は2日ずつを付与していきます。最大の有給付与日数は年間20日です。
これはパートやアルバイトにも適用されますので、採用して雇用契約を結ぶ際に、あらかじめ説明しておくといいでしょう。
休日と休暇の違い
休日と休暇は異なります。休日は会社が定めたもので、何もしなくても休むことができる日です。シフト勤務の場合はシフトが組まれていない日が休日に当たります。
休暇は労働日の中で労働者が求めて仕事を免除される日のことをいいます。
たとえば有給や夏季休暇、忌引休暇などが該当します。
休日にも2種類あります
休日にも2種類あります。
法定休日といって、法律で定められている最低限の休日です。
この日に労働させるには36協定が必要で、なおかつ135％の割増賃金が必要となります。
法定外休日は、週休2日の場合、労働基準法で定められた休日は週1日だけですので、残りの1日の休みが法定外休日となります。
この日に働いても休日労働となりませんので、割増賃金は必要ありません。
ですが大抵の会社では週に6日働くと残業に該当しますので、残業の割増賃金125％が必要となってきます。
一日とはどうやって数える？
休日はカレンダーと同じように数えます。
たとえば夜の22時から朝まで働いた場合、翌日の夜22時まで休んだとしても、丸々休んでいませんので休日とはみなされないのです。
ですが三交代制の職場などでは、連続した24時間以上の労働しない時間を休日と定めることも認められています。業種によるでしょう。
出張中の休日はどうなる？
出張中の休日は、移動日であっても休日として扱います。
ですが特別な指示がある場合はこの限りではないでしょう。
休日は非常に重要
月給で給与を支払っている場合、できる限り長時間働いてもらったほうが経営者にとってはありがたいかもしれません。
ですが休日がないと従業員の生産性があがらず、また健康面でも問題が出る可能性があります。また疲労回復にも休日は必要です。
ですので休日を与えることは、法律で定められた義務となっています。
休日に労働をさせると割増賃金も必要ですし、従業員の労働過多につながり疲労回復ができず、また自由を制限してしまうことになります。
生産性の面からも、適切な労働時間と休日をコントロールして、業務を管理しましょう。
それが経営者の仕事でもあります。
また仕事のためにいくらでも働くと言う労働者もいますが、会社のためにも、法律を守るためにも、本人のためにも、適切な休日を取るように指示しましょう。
「休業」もあります
労働の義務があっても、労働者や使用者の都合で労働が免除された日があります。
これはとくに労働基準法で定められていないのですが、休業があります。
たとえば育児休業などです。
一方で業績不振による自宅待機も休業に相当します。
この場合の賃金は、使用者側に原因がない場合は、給与の60％を支払う義務が発生します。
労働基準法を守らなくて良い会社はありません
労働基準法はすべての会社に該当しますので、たとえば面接で、有給はありませんと回答することは法律違反になります。
すべての経営者が労働基準法を守る必要があり、すべての労働者が守られているのです。
