36協定とは、法定労働時間を超える労働や法定休日における労働を労働者にさせる際に必要となる労使協定のことで、労働基準法36条に規定されています。
36協定を締結した場合も更に上限が規定されており、様々な例外もあるため、理解を深めることが大切です。
36協定に違反した場合は、企業側に刑事罰が下される可能性があるため注意しましょう。
本記事では、36協定の概要や上限規則、罰則などについてわかりやすく解説します。

36協定とは

36（サブロク）協定とは、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合に、労働者と結ぶ取り決めのことです。
労働基準法第36条に定められた労使協定であることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

法定労働時間と法定休日

法定労働時間とは労働時間の上限のことで、原則として1日8時間、1週間40時間と定められています。
一方法定休日とは、労働基準法35条1項で定められている使用者が労働者に必ず与えなければならない休日のことです。少なくとも週1日、もしくは4週間を通じて4日以上の休日を従業員に与える必要があります。

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記事：労働基準法における労働時間の上限とは？原則や例外、違反リスクについて解説

この範囲を超えて労働を行う場合は、労働者の代表と使用者（社長、工場長など）が時間外労働・休日労働に関する協定を締結しなければいけません。

時間外労働の上限規制

36協定を締結した場合でも、時間外労働（残業）や休日労働の上限時間はあります。労働基準法における時間外労働（残業）の上限は、月45時間・年360時間と定められており、原則としてこれを超える労働をさせることは禁じられています。

①原則

• 月45時間以内
• 年360時間以内

しかし、繁忙期や緊急時の対応が必要な時など、通常予見することができない業務量の大幅な増加に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合、「特別条項付き36協定」を締結すれば例外として以下の上限まで時間外労働が可能となります。

②例外（特別条項付き36協定を締結した場合の上限）

• 年720時間以内
• 2〜6か月の時間外労働および休日労働の平均が80時間以下
• 単月の時間外労働及び休日労働が100時間未満

36協定が適用除外となるケース

以下に該当する労働者は時間外労働が認められていないため、36協定の締結ができません。

①18歳未満の年少者

18歳未満の労働者は、労働基準法第60条第1項、第61条第1項の規定により、法定労働時間を超えた労働が原則不可とされています。
同様に、深夜労働と休日労働も原則不可のため労働基準法第36条が適用できません。

②育児・介護をしている労働者

育児介護休業法により、以下に該当する労働者から時間外労働を制限する申し出があった場合、正常な運営を妨げる場合を除き、企業は1か月に24時間、1年に150時間を越えた残業、および深夜労働（22時から翌日5時の労働）に従事させることはできず、36協定の締結が認められません。

• 小学校就学の始期（6歳になる日を含む年度の3月31日まで）の子どもを養育している
• 要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護している

③妊産婦の労働者

妊娠中の女性、または出産後1年未満の女性労働者から請求があった場合、労働基準法第64条の3、第66条により、法定労働時間を超えた残業や深夜労働、休日労働に従事させることはできず、36協定の締結が認められません。

④管理監督者

労働基準法41条第2項に定められる管理監督者は、36協定の対象とはなりません。
なお、管理監督者と判断する基準としては以下のようなものが挙げられており、管理職と呼ばれる地位にある労働者が直ちに労働基準法条の管理監督者に該当するものではありません。

• 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。
• 勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
• 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること

上限規制の適用が猶予されている業種

事業の性質または労働者の業務の性質や態様によっては、規制する必要のないものもあります。
具体的に、以下のような者については労働基準法41条により適用が除外されています。

• 農業の事業または畜産、養蚕もしくは水産の事業に従事する者（同条1号）
• 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者（同条2号）
• 監視または断続的労働に従事する者で使用者が所轄労働基準監督署長から適用除外について許可を受けたもの（同条3号）

また、労働基準法41条の2により、職務の範囲が明確で一定の年収（1075万円以上）を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする業務に従事する場合には、年間104日の休日を確実に取得させることなどの健康確保措置を講じることや労使委員会の決議および労働者本人の同意を得ることを要件として、労働時間・休憩・休日に関する法の規定の適用が除外されています。（高度プロフェッショナル制度）

罰則

使用者が、36協定を締結せずに、法定労働時間を超えて労働者を働かせた場合や法定休日に労働者を働かせた場合、または、36協定で定める時間外労働の上限を超えて働かせた場合は、労働基準法32条または35条違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます（労働基準法119条1号）。

また、36協定で定めた時間外労働の時間数にかかわらず、実際に労働した時間が以下の場合には、労働基準法36条6項違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます（労働基準法119条1号）。

• 坑内労働等の健康上特に有害な業務について1日の時間外労働が2時間を超えた場合
• 時間外労働および休日労働の合計時間が単月100時間以上となった場合
• 時間外労働および休日労働の合計時間について、2～6か月の平均のいずれかが月80時間を超えた場合

36協定の締結方法

締結者

36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と企業の間で、書面を用いて締結する必要があります。
36協定の締結が可能な労働組合と労働者の代表にはそれぞれ条件が設定されており、それら条件を満たす組織や代表でなければ、たとえ36協定を締結したとしても無効とされます。具体的な条件は以下の通りです。

①労働組合（過半数組合）の条件

労働組合の場合、「事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること」が条件です。
「すべての労働者」とは、正社員のみならず、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなども対象です。

②労働者の代表（過半数代表者）の条件

企業に労働組合が存在しない場合は、労働者の代表と36協定を締結します。
代表者の条件は以下の通りです。

• 労働者の過半数を代表していること
• 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
• 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと

締結事項

36協定において定めるべき事項は、労働基準法に明記されています。
具体的には、以下のものがあげられます。

• 「業務の種類」および「労働者数」
• 対象期間（労働時間を延長し、または休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限られる）
• 時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的事由
• 対象期間における1日、1か月および1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数
• 36協定の有効期間

36協定を締結

事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、またはそのような労働組合がない場合には事業場の労働者の過半数を代表する者と使用者の間で、必要事項を記載し、36協定を締結します。
届出書の作成
事業場を管轄する労働基準監督署長へ「様式第9号」と呼ばれる書類の届出が必要です。
特別条項付き36協定の場合は、「様式第9号の2」で届出を行う必要があります。

厚生労働省のホームページよりダウンロードの上、作成しましょう。

様式第9号：限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項）
様式第9号の2：特別条項付き36協定の場合

届出書の提出

所定の様式により届出書を作成したら以下のいずれかの方法によって提出を行います。

1. 窓口に持参する方法
2. 郵送する方法
3. e-Gov電子申請による方法

具体的な届出の方法については所轄の労働基準監督署に確認しましょう。
締結した36協定の協定書は、作業場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付などの方法により、労働者に周知する必要があります（労働基準法106条）。
36協定の協定書を別途作成するか、もしくは届出書に労働者代表の署名または記名押印を加えることで36協定の協定書として利用する事もできます。

まとめ

今回は法定労働時間を超える労働や法定休日における労働を労働者にさせる際に必要となる36協定について解説しました。
36協定はあくまで例外的な措置に過ぎないため、原則を踏まえずに36協定を運用してしまうと、法令違反を犯してしまう恐れがあります。
どうしても必要な場合は慎重かつ正確に締結と運用を行い、トラブルが起きないようにしましょう。